Оглавление:
Время перемен
Билл Мэттокс - один из счастливчиков. Когда частая бессонница, связанная с работой, часовая поездка на работу и семейные обязанности заставили его подойти к своему боссу с белым флагом, его работодатель был готов внести некоторые изменения, чтобы помочь ему вернуть свою жизнь. Теперь он делает свою работу из офиса в своем доме недалеко от Вашингтона, что является примером гибкости на рабочем месте.
Но Мэттокс знает, что его новая договоренность не появилась как часть желания его работодателя идти в ногу с тенденцией к более дружественным рабочим условиям. Скорее, это произошло потому, что он работает в Совете по исследованиям семьи - консервативной организации, отстаивающей интересы семьи при формировании государственной политики.
Сотрудникам других компаний не так повезло, признает Mattox. На самом деле, несмотря на десятилетнюю дискуссию о возможностях на рабочих местах и предпринимаемые многими работодателями благонамеренные усилия, на американском фронте, ориентированном на семью, пока не все хорошо.
По всей стране от Mattox находится консалтинговая фирма New Ways to Work из Сан-Франциско. Codirector Сюзанна Смит задается вопросом, лучше ли сегодняшняя рабочая сила - поскольку создание таких политик, как разделение рабочих мест, неоплачиваемый отпуск, гибкий график и сжатые рабочие недели, - на самом деле, лучше, чем это было десять или два года назад.
Во многих случаях гибкие варианты работы привели к небольшому компромиссу между проблемами на рабочем месте. В других случаях благие намерения почти не дают результатов.
Поиск решений
Люди хотят больше времени проводить с семьей.Найти решения непросто, признает Кэнди Ланге, менеджер по стратегии работы / жизни в Eli Lilly and Company. Фармацевтический производитель в Индианаполисе уже давно считается лидером в создании рабочих мест для семей.
«В прошлом, однако, мы определили, в каком месте было хорошо работать тем, что считалось традиционной семьей и традиционным рабочим днем», - говорит Ланге. «Наши стандартные рабочие часы, позволяющие сотрудникам приходить в 7:30 утра и уходить в 16:15, считались« дружелюбными по отношению к семье », когда в 1950-е годы работники проголосовали за них, потому что вы больше времени проводить дома с семьей по вечерам. Когда мы потеряли зрение, со временем изменилась рабочая сила ».
К их удивлению, руководство обнаружило, что программа из лучших побуждений фактически создает трудности для людей с детьми школьного возраста. На самом деле, этим работникам было бы легче посадить своих детей в школьный автобус, а затем начать свой рабочий день чуть позже.
Лели также добавил, что Эли Лилли поймал себя на том, что знает, какие программы или льготы отвечают интересам их сотрудников. Опрос о том, что сотрудникам действительно нужно и что они хотят, открыл глаза.
Теперь компания предлагает спортивные занятия, летние научные лагеря и программы школьных каникул для детей; фитнес-центры; выездные химчистки и мастерские по ремонту обуви; магазин товаров первой необходимости и магазин готовых блюд; помощь в усыновлении; группы ресурсов с одним родителем и престарелыми; и образовательные листья.
Менеджеры гибкой организации работы Eli Lilly научились контролировать производительность по объему производства, а не по времени в офисе.
«Мы доверяем сотрудникам так много, почему бы не доверять им приходить и уходить в то время, которое им лучше всего подходит?» говорит Ланге.
Так корпоративная Америка становится одной большой семьей? Не совсем. Несмотря на достигнутый прогресс, когда такие компании, как Эли Лилли, лидируют, Mattox предупреждает, что хорошие результаты обычно приходят, когда изменения сочетают в себе самые умные методы ведения бизнеса и то, что имеет смысл для семей.
«Стратегии, которые не увенчались успехом, - это стратегии, в которых корпорация стремилась взять на себя обязанности, которые традиционно считались семейными обязанностями», - говорит Мэттокс.
Ярким примером является предоставление относительно дорогого корпоративного дневного ухода на месте. На самом деле, многие сотрудники предпочли бы получить другие льготы, говорит он.
Брови поднимаются, когда Mattox осмеливается предположить, что есть негативное отношение к «дружеской для семьи» позиции на рабочем месте. Но он видел частое внутреннее разделение среди сотрудников из-за такой политики. Например, работники, у которых нет семей, не пользуются такими льготами компании, как детские сады или семейный медицинский отпуск. Для них, возможно, более ценный фитнес-центр на месте, более высокая заработная плата или творческий отпуск.
«Если этому виду справедливости не уделяется должного внимания, вы часто порождаете обиду», - говорит Мэттокс. «Я думаю, что на раннем этапе многие из тех, кто выступал за семейно-ориентированные методы, интересовались только определенными типами работников и не учитывали потребности всех».
Он предупреждает, что даже столь значительный семейный медицинский отпуск может вызвать проблемы. Часто отсутствие одного сотрудника создает дополнительную нагрузку на других.
«Я не хочу видеть, как рабочие в конечном итоге страдают, когда они возвращаются, потому что существуют внутренние обиды, и при этом я не хочу видеть, как коллеги, которых бросают на страдания. Дети получают выгоду от времени со своими родителями, когда они младенцы - и когда они старше. Политика, которая позволяет новым родителям брать отпуск по семейным обстоятельствам, не должна мешать старшим родителям вовремя уходить с работы, чтобы тренировать футбольную команду своего ребенка », - говорит Маттокс.
Смит, из New Ways to Work, также видит новые дилеммы, вытекающие из текущих корпоративных тенденций.
«При всех сокращениях оставшиеся люди работают дольше. Теперь мы видим, что стресс стал одной из больших проблем для менеджеров», - говорит Смит. «Когда дело доходит до итогов, я думаю, что многие люди чувствуют, что они проигрывают игру. Практически все работающие чувствуют, что работают быстрее и что у них не так много поддержки в тылу».
Что такое рабочий день?
Само определение рабочего дня меняется. Она считает, что временной аспект становится социальной проблемой, которую необходимо решать. Каким-то образом мы думали, что сможем все это иметь. Но это не обязательно верно, когда мы продолжаем расширять наше определение «все это». «Нам нужно начать говорить о том, для чего людям, сообществу и обществу нужно время», - говорит Смит.
Когда Мэттокс переключился с поездки в офис на работу в своем доме, он спас почти два полных рабочих дня.
«Теперь у меня есть 15 часов в моем распоряжении, которых у меня не было. Я ездил по часу в каждую сторону и занимал час на обеде. Некоторые из этих часов посвящены семье. Но некоторые из этих 15 часов Кроме того, меня устраивают на производительную работу в моем домашнем офисе, потому что я лучше контролирую свой график ».
Теперь, если он не может спать, Мэттокс идет вниз, чтобы работать. Свободный от отвлекающих факторов, он обнаруживает, что он более продуктивен посреди ночи. Он получает удовольствие от отправки электронной почты, когда он-лайн трафик не работает. Но он знает, что его договоренность не устроит каждого работника - или каждого работодателя.
«Для меня вполне возможно работать в моем подвале», - говорит Мэттокс. «Но если бы я работал в Ford или General Motors, я не мог собирать автомобили в своем подвале».
Вот почему варианты «один размер подходит всем» редко бывают успешными, говорит он. Вместо этого компании должны разрабатывать программы, которые являются достаточно гибкими, чтобы удовлетворить потребности работодателя и работника.
Медленное изменение
Но хорошие программы для семейного развития развивались медленно. Смит недавно работал с группой, которая все еще борется за то, чтобы еще больше отдыхать в ванной для беременных женщин. «Многие из нас думали, что мы преодолели это в большинстве мест, и подобные вещи обескураживают нас», - говорит Смит.
«Конечно, осознание потребностей сотрудников растет, но я бы сказал, что есть еще много возможностей для увеличения числа компаний, которые занимаются этими проблемами», - говорит Ланге из Eli Lilly and Company.
Мэттокс мечтает о «радикальных переменах завтра», но он знает, что этого не произойдет - и, вероятно, не должно произойти.
«Реально, лучше двигаться медленно в правильном направлении, чем пытаться слишком резко изменить ситуацию за одну ночь и в конечном итоге создать обратную реакцию», - говорит он.
Несмотря на все препятствия, рабочие места, благоприятные для семьи, обещают будущее.
«Я долгосрочный оптимист», - говорит Мэттокс. «Я думаю, что преимущества гибких договоренностей на рабочем месте выиграют, но только потому, что они имеют смысл в бизнесе, а не потому, что корпорации хотят быть хорошими парнями. Мой оптимизм рождается из веры в то, что эти стратегии хороши для прибыли, и это будет то, что в конечном счете приводит к изменениям ".
